Waar duurzame inzetbaarheid in het algemeen als gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt gezien, is de meest gehoorde mening dat “gezonde leefstijl de eigen verantwoordelijkheid is van de werknemers, maar werkgevers kunnen dit wel stimuleren en faciliteren”. Vier op de 5 werknemers vindt het positief dat de werkgever een actieve rol speelt in de vitaliteit op de werkvloer. Er zijn echter wel aandachtspunten bij stimulering van de vitaliteit.
Het Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG) pleit voor goede, duidelijke afspraken tussen werkgevers en werknemers over leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer. In het signalement Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer maakt het CEG de ethische grenzen aan leefstijlbeïnvloeding inzichtelijk voor werkgevers en werknemers aan de hand van een zestal kernthema’s: inzetbaarheid, effectiviteit, legitimiteit, vrijheid, proportionaliteit en diversiteit.
Diverse studies hebben het effect van gezondheidsbevordering op de werkplek aangetoond. In een advies van de SER (2009) staat vermeld dat in het algemeen leefstijlbeïnvloeding binnen de arbeidsorganisatie geen andere vorm kan hebben dan die van een aanbod van ‘interventies’. Het aanbod door werkgevers en de deelname van werknemers daaraan berusten op vrijwilligheid. Wanneer leefstijlgedrag onverhoopt aantoonbaar leidt tot verminderd functioneren op het werk, wordt naar het oordeel van de raad een grens overschreden. Dan kan de werkgever de werknemer aanspreken op zijn of haar verantwoordelijkheid.
Leefstijlinterventies dienen niet op zich te staan, maar deel uit te maken van integraal gezondheidsbeleid, waarbij de aanpak van gezonde arbeidsomstandigheden (bronaanpak) centraal staat. Het gezondheidsbeleid is ingebed in een positieve bedrijfscultuur, waarin werknemers elkaar onderling stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Een veel gehoord voorbeeld van de bronaanpak is niet alleen een mindfulness cursus in de pauze aanbieden, maar ook de oorzaken van de werkstress in de werksituatie.
Ten aanzien de mate waarin leefstijlinterventies inbreuk doen op de vrijheid van de werknemer, speelt de legitimiteit van een interventie een rol. Daarbij is van het belang welke relatie de interventie heeft met de werkzaamheden. Er zijn drie soorten legitimiteit voor het bevorderen van een gezonde leefstijl van werknemers door werkgevers:
- Een eerste legitimatie is het voorkomen van schade aan anderen tijdens de functie-uitoefening. Dit kan zowel schade zijn aan de werkgever zelf als schade aan derden, zoals collega’s, klanten, cliënten, patiënten, omwonenden en omstanders. Een werknemer kan de veiligheid en gezondheid van anderen in gevaar brengen als hij niet meer goed en veilig zijn functie uitoefent. Daarom worden er hogere of aanvullende eisen gesteld aan functies die de veiligheid en gezondheid van anderen betreffen.
- Een tweede legitimatie is het voorkomen van schade aan de werknemer door de werkgever. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers te zorgen voor een werkomgeving die de gezondheid van werknemers niet schaadt. Werkgevers dienen daarbij de gevaren bij de bron aan te pakken. De wet legt verder vast dat werkgevers de gezondheid van werknemers dienen te beschermen en ziekte dienen te voorkomen.
- De derde legitimatie is dat een werknemer hier zelf om vraagt bij de werkgever. Werknemers kunnen expliciet om interventies vragen bij een werkgever, of zij geven de werkgever hier toestemming voor en stemmen in met leefstijlbeïnvloeding als het initiatief bij de werkgever ligt. Werknemers hebben namelijk ook een eigen verantwoordelijkheid om hun functie naar behoren te vervullen en als zij hier niet (meer) aan kunnen voldoen, kunnen zij hun werkgever verzoeken om hen daarbij te helpen. Werkgevers die werknemers willen ontslaan, omdat deze hun functie niet (meer) kunnen uitoefenen door hun leefstijl hebben zelfs een inspanningsverplichting om hun werknemers te helpen bij het aanpassen van hun leefstijl.
Bij legitimiteit 3 (en mindere mate ook 2) is de bewaking van vrijheid van de werknemer relevant. Denk bijvoorbeeld aan groepsdruk die de vrijheid kan beperken. Werkgevers moeten hun leefstijlbeleid daarom altijd publiekelijk kunnen en durven verdedigen en erover met bijvoorbeeld een ondernemingsraad in gesprek over durven gaan. Ook dient stil te worden gestaan bij mogelijk discriminerende effecten van vitaliteitsbeleid.
De interventies zijn veelal ingedeeld aan de hand van het BRAVO concept. BRAVO staat voor de volgende leefstijlthema’s: meer Bewegen, stoppen met Roken, matig gebruik van Alcohol, gezonde Voeding, voldoende Ontspanning. Het Kenniscentrum Sport heeft een BRAVO-kompas ontwikkeld om het Vitaliteitsbeleid in te richten volgens de stappen Draagvlak, Structuur, Behoefteanalyse, Plan van aanpak, Actie, Evaluatie en Borging.
