Dit vraagt van medewerkers dat zij zich verder ontwikkelen. Ook kent de sector gemiddeld een hoge leeftijd (49,4 jaar in 2017*) en lange dienstverbanden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat duurzame inzetbaarheid een belangrijk onderwerp is bij de provincies.
Duurzame inzetbaarheid kent verschillende definities, maar het begrip heeft betrekking op de mate waarin werknemers hun huidige en toekomstig werk kunnen en willen blijven uitvoeren. Het gaat daarbij om werk dat waarde toevoegt aan zowel de organisatie als de medewerker.
Duurzame inzetbaarheid kent drie pijlers (definitie SER):
- werkvermogen: de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken,
- employability (brede en flexibele inzetbaarheid): het vermogen om nu en in de toekomstverschillende werkzaamheden en functies adequaat te vervullen, zowel in het eigen bedrijfals in een ander bedrijf of sector,
- vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen.
Werkgevers, medewerkers en leidinggevenden zijn samen verantwoordelijk voor beleid, activiteiten en instrumenten, waardoor alle medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken blijven en zelf verantwoordelijkheid (kunnen) nemen voor de eigen loopbaan.
Dit vraagt om goed werkgever- en werknemerschap. Goed werkgeverschap houdt in dat de provincies beleid voeren om randvoorwaarden te scheppen en in stand te houden waarbinnen medewerkers prettig kunnen werken en zich kunnen ontplooien, zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontwikkelingsmogelijkheden.
Goed werknemerschap houdt in dat medewerkers positief in hun werk staan met de juiste motivatie, betrokkenheid, fysieke en mentale conditie, loyaliteit en een zekere trots.
* Personeelsmonitor 2017
